採用活動におけるコンテンツマーケティングの重要性やメリット、企業事例を紹介

企業が事業を成長させるためには、優秀な人材の確保が不可欠です。しかし、少子高齢化の影響で、必要な人材を思うように採用できない企業が増えています。

 

そこで、注目されているのがコンテンツマーケティングの活用です。

 

今回は、採用活動におけるコンテンツマーケティングのメリットや成功事例を紹介します。

 

また、導入時のポイントについても詳しく解説していますので、採用手段の幅を広げたい、または自社に合った人材を確保したいと考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。

採用活動におけるコンテンツマーケティングとは？

採用活動におけるコンテンツマーケティングとは、企業の魅力や社風を具体的かつ明確に伝え、求職者の関心を引きつける手法です。

 

そもそもコンテンツマーケティングとは、読者に役立つ情報を提供することで、すでに自社やサービスに興味を持っている人だけでなく、まだ興味を持っていない人にもアプローチできる手法です。

 

採用活動にこの手法を取り入れることで、自社についての価値ある情報を求職者に伝え、結果として自社のファンになってもらうことが期待できます。

 

ファンになった求職者は入社への意欲が高まり、内定辞退のリスクが減少します。また、企業の魅力を伝えるだけでなく、コンテンツを通じて自社に合った人材を引き寄せることで、入社後のミスマッチを防ぐことも可能です。

 

企業が採用活動にコンテンツマーケティングを活用することの重要性

採用活動というと、自社サイトに求人情報を掲載したり、求人媒体などに求人情報を掲載したりする手法が一般的です。

 

ではなぜ、コンテンツマーケティングを活用した採用活動が重要と考えられているのでしょうか？

 

近年の売り手市場の傾向から採用自体が難しくなっている

近年、採用市場は少子高齢化の影響で「売り手市場」となっており、採用活動がますます難しくなっています。2024年5月時点で、有効求人倍率は1.24倍となっており、1人の求職者に対して複数の求人がある状況です。

 

このような状況では、ただ自社のウェブサイトに求人情報を掲載して、応募を待つだけでは効果が期待できないため、求職者に積極的にアプローチすることが重要です。

 

特に若い人材は多くの企業が求めており、競争が激しいため、自社の魅力をしっかりと伝える必要があります。

 

コンテンツマーケティングは、自社のブランディングに役立つ手法であり、採用活動においても効果的といえるでしょう。

 

求職者の情報収集がより活発化している

現代では、スマートフォンの普及により、誰もが簡単にインターネットを利用できるようになりました。その結果、求職者は応募する企業を選ぶ際、インターネットを活用してリサーチを行うことが一般的になっています。

 

しかし、企業のホームページや募集要項だけでは、十分な情報を得られないと感じる求職者も少なくありません。

 

そこで、コーポレートサイト以外にも、求人メディアや口コミサイト、SNSを活用して情報を収集する人が増えています。

 

求職者が積極的に情報収集を行う時代だからこそ、自社の魅力や求人情報を正確に伝えるコンテンツマーケティングの存在は非常に重要です。

 

働き手の価値観の多様化が進んでいる

新型コロナウイルスの感染拡大により、私たちの生活様式が大きく変化しました。そして、その影響は働き方にも及んでいます。

 

また、コロナ禍以前から推進されていた働き方改革の影響で、ワークライフバランスの重要性がますます意識されるようになり、多くの働き手が「自分にとって最適な働き方は何か」を考えるようになりました。その結果、働き手の価値観は多様化しています。

 

以前は、新卒で入社した企業に定年まで勤めることが安定した生活をもたらすとされていました。

 

しかし、現在では一つの企業に勤め続けるだけでは、必ずしも安定した生活が保証されるわけではありません。そのため、転職や独立を考える人が増えています。

 

このように価値観が多様化している中でも、コンテンツマーケティングを活用すれば、さまざまな価値観を持つ働き手に対して効果的に情報を発信することが可能です。

 

企業が採用活動にコンテンツマーケティングを活用するメリット

採用活動にコンテンツマーケティングを取り入れることで、企業側はさまざまなメリットを得られます。

 

ここでは、採用活動にコンテンツマーケティングを活用するメリットをご紹介します。

 

求人媒体とは異なり、自由なコンテンツを掲載できる

求人サイトや求人情報誌などの求人媒体では、自社の特徴や求人情報を求職者に提供できますが、限られたスペースで競合他社も多数掲載しているため、伝えたい情報すべてを掲載するのは難しい場合があります。

 

例えば、勤務時間や給与、福利厚生といった基本情報は掲載できても、自社の事業内容や働く環境など、より詳細な情報を伝えることが制約されることがあります。

 

一方で、コンテンツマーケティングを実施すれば、自由に詳細な情報を発信することが可能です。

 

例えば、社内の雰囲気やプロジェクトの進め方、従業員の声、企業のビジョンやミッション、さらには成長機会やキャリアパスなど、求職者が企業を深く理解するために具体的で有益な情報を提供できます。

 

これにより、求職者に自社に対する興味を持ってもらえる機会が増えるでしょう。

 

掲載期間に制限がない

求人サイトに自社の情報を掲載する際、掲載期間には制限があります。

 

プランやサイトによって異なりますが、通常、一定期間が過ぎると求人情報は削除されるか、閲覧できても応募ができなくなります。そのため、求人情報を継続的に掲載するには追加のコストが必要です。

 

一方で、コンテンツマーケティングを実施すると、自社のWebサイトなどで長期間にわたり情報を掲載し続けることが可能です。

 

応募者が集まった時点で求人情報を停止することもできますし、引き続き掲載し続けても問題ありません。

 

もちろん、コンテンツマーケティングにも運用コストはかかりますが、求人サイトの広告費に比べると、コストを抑えられる可能性が高いです。

 

幅広いユーザーにアプローチできる

求人媒体は、現在仕事を探している求職者を主なターゲットにしているため、限られた範囲のユーザーにしか求人情報が届かないことがよくあります。

 

しかし、コンテンツマーケティングでは、就職や転職情報に限らず自社が関わる業界の動向やトレンドといった幅広いテーマでコンテンツを作成し、情報を発信できます。

 

これにより、今すぐ仕事を探している「顕在層」だけでなく、まだ転職を考えていない「潜在層」の求職者にもアプローチすることが可能です。

 

潜在層へのアプローチを通じて、これまで接点がなかった優れた人材からの応募が期待できるでしょう。

 

自社とマッチした人材採用が可能になり、コスト削減にもつながる

1人あたりの採用コストは90万〜100万円とされ、企業にとっては大きな負担です。そのため、採用活動では入社後のミスマッチをいかに減らすかが重要です。

 

応募者が採用時に抱いていたイメージと、実際に働き始めた後の現実にギャップが生じると、モチベーションが低下し、早期退職につながる可能性があります。

 

これにより、再度採用活動を行う必要が生じ、さらにコストがかかることになります。このようなミスマッチを防ぐためにも、コンテンツマーケティングの活用は効果的です。

 

求職者は、充実したコンテンツを通じて多くの情報を得ることで、入社後の仕事や職場環境について具体的なイメージを持ちやすくなり、ミスマッチや早期退職を防ぐことができます。

 

企業のブランディングにもつながる

求職者は、給与や福利厚生だけをもとに応募を決めるわけではありません。その企業に対するイメージも大切な判断材料の一つです。企業のイメージがよければ、優秀な人材が集まりやすくなります。

 

コンテンツマーケティングは、商品やサービスの宣伝だけでなく、企業のブランディングにも効果的な手法です。

 

企業の理念や文化を伝えるブログ記事、社員インタビュー動画、社会貢献活動を紹介するケーススタディなどの質の高いコンテンツを発信することで、求職者によい印象を与え、応募につながる可能性を高めることができます。

 

アクセス解析によるPDCAを回しやすい

求人サイトでは、応募者以外のデータを収集するのが難しい場合があります。

 

多くの求人サイトは、応募フォームにたどり着いた人や、応募が完了した人のデータに重点を置いているため、途中でサイトを離れた人やその行動パターンについての詳細なデータを収集する仕組みが整っていないことが多いからです。

 

一方で、自社で運営するコンテンツマーケティングでは、訪問者の行動全般にわたるデータを包括的に収集・分析できるため、応募者に限らず、サイトを訪れたすべてのユーザーの属性や行動パターンを把握することが可能です。

 

これにより、PDCA（計画・実行・評価・改善）のサイクルを効率的に回しやすくなり、求職者の関心や興味に合わせた効果的なコンテンツ提供が可能になるでしょう。

 

コンテンツマーケティングで採用活動を実施する際に掲載すべきコンテンツ内容

採用活動にコンテンツマーケティングを取り入れる場合、具体的にどのようなコンテンツを掲載すべきなのでしょうか？

 

ここからは、実際に掲載すべきコンテンツの内容をご紹介していきます。

 

募集職種

求職者に向けて、自社で募集している職種を明確に伝えることは非常に重要です。

 

どの職種で求人を募集しているのかを詳しく説明することで、求職者は自分に適した職種かどうかを判断しやすくなり、入社後の仕事のイメージも持ちやすくなります。

 

また、事前に職種を理解してもらうことで、入社後のミスマッチを防ぐこともできます。

 

募集職種を紹介する際には、わかりやすく具体的に記載することが大切です。

 

例えば、「営業職」という表現だけでは、具体的にどのような営業を行うのか、消費者向けなのか法人向けなのかといった詳細が伝わりません。

 

そのため、職種名だけでなく、その役割や具体的な仕事内容も記載するように心がけましょう。

 

自社の事業内容やサービス

求職者が応募を検討する際、企業がどのような事業を展開し、どのような商品やサービスを提供しているのかは重要な判断基準となります。そのため、自社の事業内容やサービスを明確に紹介することも大切です。

 

事業内容を紹介する際には、企業のミッションや将来のビジョンについても触れることで、コンテンツをさらに充実させることができます。

 

ただし、ミッションやビジョンは抽象的になりがちですので、写真やイラスト、図表などを活用して具体的に伝えることが効果的です。これにより、求職者も企業の姿勢や目指す方向性をより理解しやすくなるでしょう。

 

さらに、事業を始めるに至った背景や、商品・サービスへのこだわりを記載することで、企業の熱意や思いを伝えることができます。

 

社員紹介

社員紹介のコンテンツは必須ではありませんが、あれば非常に有益なものとなります。

 

募集要項だけでは、実際に働いている社員の生の声を知ることはできませんが、社員紹介を通じて、先輩社員がどのように仕事に取り組んでいるのか、また入社後に感じたことなどを知ることができ、自分が入社後にどのような働き方をするのか具体的にイメージしやすくなります。

 

社員紹介のコンテンツを作成する際は、管理職だけでなく、さまざまな立場の社員を紹介することをおすすめします。

 

例えば、時短勤務やリモート勤務で働いている社員、育休から復帰して活躍している社員、管理職としてマネジメント業務を行っている社員など、多様な働き方をしている社員を紹介することで、「この会社なら柔軟に働ける」「いろいろな業務に挑戦できる」というポジティブなイメージを持ってもらいやすくなります。

 

社員のインタビュー

社員紹介コンテンツをさらに充実させるために、インタビュー記事や動画を制作するのもおすすめです。

 

インタビューでは、社員紹介以上に深い情報を提供できるため、入社後のイメージをより具体的に描けるようになります。

 

特に動画では、インタビュー対象者の声や表情、雰囲気などを感じ取ることができ、テキストや静止画だけの記事よりも、より詳細な情報を伝えることができるでしょう。

 

インタビューの内容は、求職者が知りたい情報を中心に構成することが重要です。例えば、「なぜこの会社に入社したのか」という質問を通じて、会社選びのポイントがわかります。

 

求職者が先輩社員と同じような理由で共感できる場合、「自分も応募してみたい」という気持ちが高まるかもしれません。

 

さらに、最初は会社に対する興味が低かったとしても、社員インタビューを通じて企業のイメージが鮮明になり、志望度が高まることも期待できます。

 

職場環境

職場環境のよさは、仕事のしやすさや働きやすさに直結し、「この会社なら働きやすそうだ」とポジティブな印象を与える重要な要素となります。

 

職場環境とは、単にオフィス内で作業する場所だけでなく、ラウンジや食堂なども含まれます。これらの場所も合わせて紹介することで、会社の全体像が伝わりやすくなるでしょう。

 

例えば、「オフィスツアー」としてオフィスの内部を撮影して紹介したり、社員の1日の流れを紹介したりするコンテンツがあると、求職者はどのような環境で働くことになるのかを具体的にイメージしやすくなります。

 

特に、外からは見えにくいオフィス内部の様子を紹介することで、求職者の不安を和らげ、応募の後押しとなるでしょう。

 

選考ステップ

選考ステップとは、応募者を採用するためのプロセスを指す言葉で、応募から始まり、一次選考・二次選考を経て、最終的に内定・入社に至る流れを意味します。

 

このプロセスをコンテンツで紹介することで、求職者に対して採用活動の流れを明確に伝えることができます。

 

選考ステップを記載する際は、ただ大まかな流れを示すだけでなく、選考方法や所要時間を具体的に明記しましょう。これにより、求職者は自分のスケジュールを立てやすくなり、応募するかどうかを判断しやすくなります。

 

また、選考ステップは新卒採用と中途採用に分けて記載することをおすすめします。新卒採用の場合、採用活動のスケジュールが厳密に決められていることが多いため、より詳細な情報を提供することが求められます。

 

一方、中途採用は通年で行うことが可能な場合が多く、企業側の都合に合わせた柔軟なスケジュールを設定しやすいです。

 

福利厚生

福利厚生にはさまざまな種類があり、例えば家賃補助や住宅手当、人間ドックの費用補助、結婚・出産のお祝い金制度、資格取得支援制度などが含まれます。

 

応募先を選ぶ際に、これらの福利厚生を重視する人も多くいます。そのため、社会保険制度以外に福利厚生が充実している場合は、それを積極的にアピールすることも重要です。

 

ただし、コンテンツマーケティングで福利厚生だけを強調しすぎるのは避けましょう。福利厚生が充実していることを伝えるのは大切ですが、それだけに焦点を当てると、自社の他の魅力が伝わりにくくなる可能性があります。

 

福利厚生がいくら充実していても、仕事にやりがいを感じられなければ、入社後にモチベーションが低下してしまう恐れがあります。

 

そのため、福利厚生の紹介に加えて、仕事のやりがいや成長の機会についてもバランスよくコンテンツで伝えることが大切です。

 

採用メッセージ

企業理念や目指す将来像を明確に伝えるために、代表者からの採用メッセージを掲載することもおすすめします。掲載することで、より求職者は企業に対する理解を深めることができます。

 

採用メッセージを作成する際は、テキストだけでなく、代表者の写真や動画メッセージを加えることで、より強い訴求力を持たせることができるでしょう。

 

さらに、採用メッセージは企業ブランドの強化にも役立ちます。企業の価値観や文化に共感を得られれば、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

 

企業が採用活動でコンテンツマーケティングを取り入れた事例5選

実際に、採用活動でコンテンツマーケティングを実践したことで、成功につながった企業も多いです。ここでは企業事例を5つご紹介します。

 

サイボウズ株式会社

出典：https://cybozu.co.jp/recruit/

 

サイボウズ株式会社は、ソフトウェア開発を中心に事業を展開している企業で、専門の採用サイトを運営しています。

 

このサイトでは、サイボウズの企業概要や理念を紹介するだけでなく、以下の5つのカテゴリに分かれた豊富なコンテンツを提供しています。

 

・基本を知る

・事業を知る

・仕事を知る

・人を知る

・職場を知る

 

これらのカテゴリ分けにより、求職者は自分が必要としている情報を簡単に見つけることができます。

 

また、サイボウズの採用サイトには求人検索機能も備わっており、訪問者はすぐに現在募集中の求人情報を確認できるなど、求職者にとって使いやすいサイト設計が施されています。

 

サイボウズ株式会社

 

Peach Aviation株式会社

出典：https://recruit.flypeach.com/1minutepeach/

 

Peach Aviation株式会社は、LCC（ローコストキャリア）の大手航空会社です。

 

同社の採用サイトには、「1分Peachガイド」と呼ばれるコンテンツがあり、Peachに関する情報が短時間でわかるようにまとめられています。

 

このガイドでは、以下の項目が紹介されています。

 

・出身マップ

・スタッフの年齢構成

・スタッフの職種

・財務状況（売上高）

・新卒・中途入社の割合

・女性の管理職比率

・スタッフの前職

・有給休暇の取得率

・平均残業時間

・スタッフの趣味

・部活動

・スタッフの本気度

 

これらの項目は、グラフやイラストを使って視覚的にわかりやすく説明されています。特に、求職者が気になる平均残業時間や有給休暇取得率などのデータが、具体的な数字で示されている点が特徴です。

 

Peach Aviation株式会社

 

株式会社良品計画

出典：https://careers.muji.com/jp/recruit/

 

株式会社良品計画が運営する「無印良品」の採用サイトには、企業がどのようなこだわりや想いを持って仕事に取り組んでいるかがよく伝わる特徴があります。

 

例えば、プロジェクトストーリーが豊富に用意されており、無印良品の人気商品であるレトルトカレーの開発担当者がどのように商品を生み出していったかなど、具体的な事例を通じて読み物として楽しめるコンテンツが豊富です。

 

そのため、サイトを訪れた求職者は、仕事へのやりがいや自分が入社したらどのようなことをしてみたいかを具体的にイメージできるでしょう。

 

また、採用サイトのトップページには社員紹介が掲載されており、各社員の担当する仕事、仕事に対して感じているやりがい、今後チャレンジしていきたいこと、1日のスケジュールなどが詳しく紹介されています。

 

さらに、「自分を無印良品の商品に例えたら何か」というユニークなコンテンツも提供されており、企業文化をより身近に感じられる工夫がされています。

 

株式会社良品計画

 

株式会社ロフト

出典：https://loft.hartech.co.jp/2025/

 

株式会社ロフトは、生活雑貨、コスメ、文房具など、幅広い商品を取り扱う「LOFT」を運営する企業です。

 

同社の採用サイトでは、LOFTのチーフを務める社員が参加する座談会の動画を公開しています。この動画では、チーフとして働く社員の率直な意見や経験が語られています。

 

さらに、社員紹介ページには、社員の1日の仕事の様子がわかる動画コンテンツも掲載されており、ロフトは動画を通じて仕事の魅力を伝えることに力を入れていることがわかります。

 

株式会社ロフト

 

株式会社メルカリ

出典：https://mercan.mercari.com/

 

フリマアプリの「メルカリ」を運営する株式会社メルカリは、「あらゆる価値を循環させ、 あらゆる人の可能性を広げる」というミッションの達成に向けて、共に取り組んでいく仲間を募集しています。

 

採用サイトとは別にオウンドメディア「mercan」の運営も行っており、メルカリで働く人を中心に、チームの紹介や社内で起きた出来事などを発信しているのが特徴です。

 

mercanのコンテンツによって、自社がどのような人物を求めているのか、またどのような人が社内で活躍しているのかが伝わり、入社後のミスマッチを防ぐ効果が期待できる事例です。

 

株式会社メルカリ

 

企業が採用活動でコンテンツマーケティングを実施する際のポイント

採用活動にコンテンツマーケティングを組み込む際には、いくつか押さえておくべきポイントがあります。ここでは、実施する際のポイントをご紹介します。

 

採用したい人材像を明確化する

まずは、企業が求める人材像を明確にすることが重要です。人材像が曖昧だと、どのターゲット層に向けてコンテンツを制作し、発信すればよいのかがわからなくなります。

 

人材像を明確にする際には、ペルソナを設定しましょう。ペルソナとは、年齢や性別だけでなく、家族構成、価値観、ライフスタイルなど、詳細な属性を設定した架空の人物像です。

 

ペルソナを設定することで、効果的なアプローチを選びやすくなります。

 

また、社内で求める人材像を共有しやすくなるというメリットもあるでしょう。これにより、社内での認識のズレやミスマッチを防ぐことができます。

 

伝えたい情報に偏らず、求職者が知りたい情報を意識する

求職者向けのコンテンツ制作では、「企業が伝えたい情報」よりも「求職者が知りたい情報」に焦点を当てることが重要です。

 

企業が伝えたいことばかりを発信すると、求職者にとって不要な情報が増え、コンテンツの価値が下がってしまいます。

 

例えば、福利厚生や給与などの基本情報はもちろん、研修制度や実際に働いている社員の声も求職者にとって重要な情報です。

 

また、近年は企業が社会に対してどのように貢献しているかや、多様性を尊重しているかといった情報も求職者にとって重要視されるようになってきているため、こうした内容も含めることが増えています。

 

SNSを活用した拡散を意識する

コンテンツマーケティングを行う際は、SNSと連携して拡散を意識したコンテンツを制作しましょう。

 

SEO対策によって検索エンジンでの上位表示を狙うことも重要ですが、より多くのユーザーにコンテンツを見てもらうためには、SNSの拡散力を活用することも重要となります。

 

SNSを上手に使えば、広告を使わずに自社のアピールをすることも可能です。

 

SNSでの拡散を狙うためには、多くの人が疑問に思っていることや、悩み・問題を解決するようなコンテンツを制作することが重要となります。

 

また、社会貢献に関する内容も拡散されやすい傾向にあるため、作成してみてください。

 

SNSの活用法については以下の記事も参考にしてみてください。

 

コンテンツマーケティングとしてのSNS｜種類や成功事例を紹介！

 

長期的に運用できる体制を整えておく

コンテンツマーケティングを採用活動に取り入れる際は、長期的に運用できる体制を整えることも重要です。

 

コンテンツマーケティングは、継続的に情報を発信し、時間をかけて信頼関係を築くことが必要なため、短期間の取り組みでは十分な効果が得られないことがあります。

 

そのため、長期的に運用できる体制を構築することが求められます。具体的には、数年間にわたってコンテンツを制作できる専任の担当者やチームを設置する必要があるでしょう。

 

もし、本業と兼任する人材に任せる場合は、質の高いコンテンツを継続的に生み出すことが難しくなる可能性もあるため注意が必要です。

 

外注をうまく活用する

コンテンツマーケティングは長期的な取り組みが求められますが、人材が不足している場合、その体制を構築するのは難しいかもしれません。そんなときは、外部リソースを活用することを検討しましょう。

 

外注を利用することで、サイト制作や記事作成、運用・管理などの業務をすべて任せることができます。社内で専任の担当者やチームを作る必要がないため、本業に専念することが可能です。

 

さらに、経験豊富な外注先に依頼すれば、内製するよりも効果的な結果が得られることが期待できます。そのため、採用活動にコンテンツマーケティングを初めて導入する際には、外注先に相談してみるとよいでしょう。

 

まとめ

本記事では、採用活動におけるコンテンツマーケティングのメリットや企業事例についてご紹介しました。

 

コンテンツマーケティングは、求職者だけでなく潜在層にもアプローチでき、企業のイメージアップにもつながるため、ぜひ採用活動に取り入れたい手法です。

 

ただし、十分な効果を得るには長期的な運用が必要であり、社内だけでそのリソースを確保するのは難しい場合があります。そのような場合は、外部の専門家に委託することをおすすめします。

 

外注を検討する際は、採用に関するコンテンツマーケティングの実績やノウハウがあるかを確認してから依頼するようにしましょう。